Социология

Такие установки уже более близкие к демократическому стилю руководства.

Итак, сущность концепции Д. Макгрегора заключается в установлении взаимозависимости стиля руководства и стилю поведения подчиненных. Руководитель должен помнить, что каждый человек является уникальным существом с богатым духовным миром. Тем не менее не все руководители ведут себя в жизни так, как подсказывает ум или советует наука.

Есть еще и объективные обстоятельства — низкая трудовая дисциплина, аритмия, вынужденная поспешность, недостаточная квалификация, из плена которых не каждому везет выбраться. Прежде чем выбрать ту или ту модель руководства, необходимо выучить реальные условия: уровень взаимного доверия менеджеров и работников, состояние трудовой дисциплины, моральное климат и т.п.. После этого консультант может рекомендовать администрации, которую модель (Х, Y или смешанную) необходимо применить в каждом конкретном разе.

Еще в 60-х гг. американский ученый, автор книг «Стимулы к работе», «Работа и природа человека» Ф. Херцберг предложил теорию стимулирования, которая тоже основывается на учете нужд человека и достала название «теория обогащения работы». Он классифицировал все стимулы к работе и распределил их на две группы. Первую группу ученый назвал «факторами гигиены» и причислил к нее внешние относительно самой работы факторы: условия работы, социально-психологический климат, стиль и методы руководства, заработная плата, профессиональный статус, гарантия сохранения рабочего места и т.п..

Улучшение этих факторов сначала действует как стимул, потом это становится обычным и снова появляется недовольство. Они действуют как средства медицинской гигиены, однако, одной лишь гигиены недостаточно. Ф. Херцберг предлагает «встроить» в человека «внутренний генератор», что зависит от действия второй группы факторов — внутренних: содержания самой работы, ее привлекательности, осознание и оценивание работ ником своих достижений, чувство ответственности, возможности самореализации в работе и т.п..

Если внешние факторы, за Ф. Херцбергом, могут лишь временно стимулировать трудовую активность, то внутренние действуют постоянно и являются настоящими стимулами.

Ф. Херцберг проинтерв'ював 200 служащих и сделал вывод, которые неудовлетворенные своей работой люди чаще всего имели в виду не самую работу, а трудовую ситуацию, в которой они находились, а удовлетворенные — наоборот. Итак, можно утверждать, что удовлетворение является функцией содержания работы, а неудовольствие — функцией ее условий.